فصل دوم: ادبیات پژوهش
مقدمه16
2-1-یادگیری سازمانی17
2-1-1-تعاریف یادگیری17
2-1-2-نظریه یادگیری سازمانی20
2-1-3-مدل های یادگیری :22

2-1-3-1-یادگیری انطباقی22
2-1-3-2-یادگیری آینده نگر23
2-1-3-3-یادگیری از راه عمل23
2-1-4-مدل های یادگیری سازمانی:25
2-1-5-نقش سازمان یادگیرنده:35
2-1-6-فرآیند یادگیری در سازمان یادگیرنده38
2-1-7-موانع یادگیری سازمانی40
2-1-8-ابعاد یادگیری سازمانی43
2-2-توانمندسازی45
2-2-1-مقدمه45
2-2-2-تعاریف و مفاهیم توانمند سازی46
2-2-3-اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی48
2-2-4-اهداف توانمند سازی50
2-2-5-علائم توانمندی51
2-2-6-پیامدهای توانمند سازی52
2-2-7-رویکرد های توانمند سازی53
2-2-8-مدل های توانمند سازی59
2-2-9-عوامل مؤثر بر احساس توانمندی افراد70
2-2-10-استراتژی های توانمند سازی72
2-2-11-موانع توانمندسازی کارکنان72
2-3-مروری بر پیشینه پژوهش:77
2-4-تاریخچه پالایشگاه نفت تهران95
2-4-1-محصولات پالایشگاه96
2-4-2-واحدهای جدید الاحداث96
2-4-3-پروژه های زیست محیطی96
2-4-4-ماموریت،چشم انداز، ارزش ها، منشور اخلاقی، اهداف کلان و استراتژیها97
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه107
3-1-روش تحقیق108
3-2-جامعه آماری تحقیق108
3-3-حجم نمونه و روش نمونه گیری108
3-3-1-حجم نمونه109
3-3-2-روش نمونه گیری109
3-4-روش و ابزار جمع‌آوری اطلاعات110
3-4-1-روش کتابخانه‌ای110
3-4-2-روش میدانی110
3-4-3-تشریح پرسشنامه110
3-4-4-مقیاس و طیف اندازه گیری تحقیق111
3-5-روایی و پایایی ابزار تحقیق111
3-5-1-روایی112
3-5-2-پایایی112
3-6-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات113
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه115
4-1-بخش تحلیل توصیفی تحقیق116
4-1-1-سن116
4-1-2-جنسیت117
4-1-3-تحصیلات118
4-1-4-سابقه خدمت119
4-1-5-تأهل120
4-1-6-نوع استخدام121
4-1-7-پست سازمانی122
4-2-بخش تحلیل استنباطی تحقیق123
4-3-اولویت بندی ابعاد توانمندسازی کارکنان135
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه137
5-1-نتایج فرضیه‏های تحقیق137
5-2-اولویت بندی ابعاد توانمندسازی کارکنان140
5-3-محدودیت‏های تحقیق140
5-4-پیشنهادهای تحقیق140
5-4-1-پیشنهادهای اجرایی تحقیق141
5-4-2-پیشنهادهای پژوهشی تحقیق143
منابع و مآخذ144
فهرست منابع و مآخذ:145
فهرست منابع انگلیسی150
پیوست ها و ضمائم154
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1: اهداف توانمند سازی50
جدول 2-2: تفاوت بین کارکنان توانمند و غیر توانمند51
جدول 2-3: رویکرد های توانمند سازی کارکنان55
جدول2-4: مقایسه توانمندسازی در نگاه قدیم و جدید انگیزش57
جدول2-5: پنج بعد توانمند سازی65
جدول 2-6: استراتژی های توانمند سازی 72
جدول 2-7: موانع توانمند سازی76
جدول 3-1: تشریح پرسشنامه دو متغیر یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان155
جدول 3-3: طیف لیکرت111
جدول 3-4: طیف لیکرت111
جدول 3-5: آزمون آلفای کرونباخ شاخص های اصلی113
جدول 4-1: توزیع سن116
جدول 4-2: توزیع جنسیت117
جدول 4-3: توزیع تحصیلات118
جدول 4-4: توزیع سابقه خدمت119
جدول 4-5: توزیع تأهل120
جدول 4-6: توزیع نوع استخدام121
جدول 4-7: توزیع پست سازمانی122
جدول 4-8: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف123
جدول 4-9: رابطه ابعاد یادگیری سازمانی با توانمندسازی کارکنان123
جدول 4-10: رابطه ابعاد توانمندسازی کارکنان با یادگیری سازمانی124
جدول 4-11: خلاصه نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره124
جدول 4-12: اثرات بین گروهی متغیرهای تحقیق125
جدول 4-13- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران126
جدول 4-14- ضریب رگرسیونیِ یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران126
جدول 4-15- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر یادگیری سازمانی بر احساس شایستگی در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران127
جدول 4-16- ضریب رگرسیونیِ یادگیری سازمانی و احساس شایستگی در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران128
جدول 4-17- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر یادگیری سازمانی بر احساس مؤثر بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران129
جدول 4-18- ضریب رگرسیونیِ یادگیری سازمانی و احساس مؤثر بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران129
جدول 4-19- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر یادگیری سازمانی بر احساس خودسامانی در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران130
جدول 4-20- ضریب رگرسیونیِ یادگیری سازمانی و احساس خودسامانی در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران131
جدول 4-21- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر یادگیری سازمانی بر احساس معنی دار بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران132
جدول 4-22- ضریب رگرسیونیِ یادگیری سازمانی و احساس معنی دار بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران132
جدول 4-23- مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر یادگیری سازمانی بر احساس اعتماد میان کارکنان شرکت پالایش نفت تهران133
جدول 4-24- ضریب رگرسیونیِ یادگیری سازمانی و احساس اعتماد میان کارکنان شرکت پالایش نفت تهران134
جدول 4-25- نتایج مربوط به ابعاد توانمند سازی کارکنان135
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1: توزیع سن116
نمودار 4-2: توزیع جنسیت117
نمودار 4-3: توزیع تحصیلات118
نمودار 4-4: توزیع سابقه خدمت119
نمودار 4-5: توزیع تأهل120
نمودار 4-6: توزیع نوع استخدام121
نمودار 4-7: توزیع پست سازمانی122
نمودار 4-8: تأثیر رگرسیونی متغیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران127
نمودار 4-9: تأثیر رگرسیونی متغیر یادگیری سازمانی بر احساس شایستگی در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران128
نمودار 4-10: تأثیر رگرسیونی متغیر یادگیری سازمانی بر احساس مؤثر بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران130
نمودار 4-11: تأثیر رگرسیونی متغیر یادگیری سازمانی بر احساس خودسامانی در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران131
نمودار 4-12: تأثیر رگرسیونی متغیر یادگیری سازمانی بر احساس معنی دار بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران133
نمودار 4-13: تأثیر رگرسیونی متغیر یادگیری سازمانی بر احساس اعتماد میان کارکنان شرکت پالایش نفت تهران134
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 2-1 ) چرخه یادگیری انطباقی22
شکل2-2)چرخه کامل یادگیری24
شکل2-3)مدل تمپلتون25
شکل2-4)مدل لاهتین ماکی26
شکل2-5)مدل دایموسفکی26
شکل2-6)مدل الگر و چیوا27
شکل2-7)مدل گاه و ریچاردز28
شکل2-8)مدل گومژ29
شکل2-9)مدل پدلر30
شکل2-10) یادگیری یک حلقه ای31
(شکل2-11) یادگیری دوحلقه ای32
شکل 2-12) یادگیری سه حلقه ای33
شکل 2-13) مدل نیف34
شکل 2-14 ) مراحل فرآیند یادگیری39
شکل 2-15 ) رویکردهای مخلتف پیرامون توانمند سازی.58
شکل 2-16 ) فرایند توان بخشی شغلی (غفاریان، 1377)59
شکل 2-17 ) مدل توانمندسازی مک لاگان و نل60
شکل 2-18 ) مدل توانمند سازی گائو61
شکل 2-19 ) مدل توانمندسازی ابراهیم پور و همکاران62
شکل2-20 ) ابعاد سه گانه توانمندسازی64
شکل2-21 ) ماتریس توانمندسازی64
شکل 2-22 ) عوامل مؤثر بر ادراک افراد از توانمندی خود71
شکل2-23 ) مدل سه بعدی آسیب شناسی در سازمان.75
فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمه
در محیط کسب و کار امروزی تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندد سازمانها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنشی مطلوب داشته یا از بین بروند.یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد.کارکنان و دانشی که در سر آنهاست منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند ( .(Paajanen & Kantola,2008, 88
شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت ها، سازمان‌ها، و انگیزه هایشان ظاهر می شود. مدیران باید به منظور بهره گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی موثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند (ریاحی، 1383، 20) که یکی از این راهها توانمند سازی کارکنان1 است.
از طرفی دانش در سازمانهای امروزی به عنوان یک دارایی با ارزش و مدیریت دانش به عنوان یکی از اولویت های مدیریت مطرح است.
برای تحقق چنین امری سازمانهای عصر حاضر به اجرای استراتژی هایی می پردازند که به هوشمند سازی کمک می کند. در عصر دانش ورزان2 مدیران و متخصصان آگاه، اقدام به توسعه مدیریت دانش می نمایند تا سازمانهای هوشمند و یادگیرنده ایجاد نمایند و به توسعه دانش صحیح بپردارند، بدین ترتیب عملکرد سازمان را بهبود دهند (الهی و مهدی پور، 1381، 28) این تحولات فزاینده سازمانها را به آن وا میدارد که از مدیریت سنتی و سازمان سنتی به مدیریت سازمان یادگیرنده تبدیل شوند.
امروزه توانمندسازی کارکنان سازمان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید مهم ترین مساله سازمان در نظر گرفته شود. به نظر می رسد که توانمندسازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخل سازمان می گردد و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است که موجبات انطباق سازمان با تغییرات محیطی را فراهم می کند (محمدزاده طاهری، 1384، 87).
اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمان ها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی همچون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونه ای افزایش یافت که سازمان ها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند (مارکواد،1388، 10).
در این شرایط بسیاری از سازمانها راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و کوشش نموده اند با به کارگیری این برنامه ها، علاوه بر اصلاح متغیرهای تاثیرگذار بر احساس کارکنان ،با استفاده از یادگیری سازمانی و توانمندسازی افراد به موانع درونی و بیرونی چیده شده و زمینه مساعد برای پرورش کارکنان توانمند فراهم کند.
در این فصل ابتدا به بیان مساله، اهمیت و اهداف تحقیق خواهیم پرداخت سپس ضمن تشریح چهارچوب نظری، مدل تحلیلی و فرضیه های تحقیق مطرح می گردد. در پایان فصل نیز علاوه بر بیان مختصری از روش شناسی تحقیق و تعاریف عملیاتی اصطلاحات، محدودیت ها و تنگناهای اجرای تحقیق مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.
1-1- بیان مساله تحقیق
امروزه مدیران و رهبران سازمانها دریافته اند که به یادگیری به عنوان پدیده ای ارزشمند بنگرند و برای موفقیت در ایجائ آینده ای بهتر ، سازمانی را پرورش دهند که به خوبی و به طور اثربخش پایدار و در پی فراگیری باشد و برای حفظ بقای خود با دگرگونیها هماهنگ گردد.(Hong et al,2006, 1028)
ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی سازمانها قرار دارد،توانمندسازی کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی می باشد که به سرعت کهنه و منسوخ می شود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها به دنبال خواهد داشت. توانمند سازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری ار سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار سازمانها می گذارد. (بزاز جزایری، 1386، 50).
تلاش برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی و استفاده بهینه از نیروی انسانی یکی از برنامه های حیاتی سازمانها محسوب می گردد. تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص مهمترین عامل در موفقیت هر سازمان در مواجه شدن با تغییرات محیطی است. زیرا این انسان است که می تواند از وسایل و امکانات در جهت رسیدن به اهداف سازمان ها به نحو مطلوب استفاده نمایند (شریف زاده و محمدی مقدم، 1388، 15).
برای بهبود و اصلاح سازمانها تلاشهای زیادی انجام شده است که عمدتا حول موضوعاتی مانند کاهش سلسله مراتب و دیوانسالاری، تشکیل گروههای فعال و مشارکت در تصمیم گیری در پایین ترین رده های سازمانی است. نوآفرینی سازمانها و گرایش آنان به سوی تمرکز زدایی به دلیل عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی جنبشی را ایجاد کرده است که نقش کارمندان ونیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هرگونه تلاش برای کاهش اندازه سازمان و بهبود خدمات به مشتریان و مردم مورد تایید قرار گرفته است shelton,2002, 143))
برای اینکه توانمندسازی موفقیت آمیز باشد، باید به کارکنانی که خواسته می شود امکانات آموزشی داده و محیط لازم آفریده شود تا بالندگی خودشان را تامین کنند. داشتن دانش و توانایی که شخص بتواند کار انجام بدهد، هم برای انجام دادن کار به طرزی که نتیجه تولید کند اهمیت دارد و هم از نظر افزایش دادن اعتماد کارکنان مهم می باشد (امیرکبیری،356:1385).
از طرف دیگر چناچه بخواهیم کارکنان را به رقابت موثر در بازارهای کاملا رقابتی توانا سازیم، نکته کلیدی این خواهد بود که چگونه آنها یادبگیرند و دانش جدید تولید کنند و به تبع آن چگونه سازمانها، این دانش را مدیریت کنند (بابایی،1383، 9).
در این تحقیق سعی بر این است که به این پرسش اساسی پاسخ داده شود که آیا یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) تاثیر می گذارد؟ لذا با بررسی عوامل و مولفه های توانمندسازی، توانمند سازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) مورد سنجش قرار می گیرد و همچنین با توجه به اینکه توانمندسازی کارکنان در سازمان ها یک تحول اساسی محسوب می شود و شرط اصلی هر تحول، نیاز به یادگیری و تغییر است لذا یادگیری سازمانی نیز مورد بررسی قرار می گیرد.
بنابراین مساله ای که وجود دارد شناسایی این موضوع است که آیا کارکنان این شرکت از توانمندی لازم برخوردار هستند؟ آیا شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) سازمان یادگیرنده است؟ و اینکه آیا یادگیری سازمانی تاثیری بر توانمند سازی کارکنان این شرکت دارد که بتوان یادگیرنده بودن یا نبودن این شرکت را به کارکنان آن نسبت داد؟
در این خصوص شرکت پالایش نفت تهران (شهید تندگویان) به عنوان واحد مورد مطالعه، در شش ماهه دوم سال 93 انتخاب شده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل کلیه کارکنان این شرکت اعم از ستادی و عملیاتی می باشد.
1-2- اهمیت تحقیق
جهان امروزه به ویژه جهان سازمان ها، دستخوش تغییر و تحولات شگرف و مداومی است و تمامی ابعاد سازمان ها از محیط داخلی تا محیط خارجی از عوامل انسانی تا غیر انسانی و غیره همگی با شتابی خیره کننده در حال تبدیل شدن از حالتی به حالتی دیگرند. در چنین شرایطی، سازمان ها برای بقا تلاش می کنند و برای اینکه بتوانند خود را در محیط پر تلاطم اطراف حفظ کنند پیوسته از قالب های غیر پویا خارج می شوند و به سمت توسعه یادگیری و ایجاد سازمان یادگیرنده حرکت میکنند.(,2002, Adair,18).
از جمله عواملی که باعث شده اند سازمانهای قرن 21، شکلی متفاوت از سازمانهای سنتی پیدا کنند، افزایش انتظارات مشتریان، رشد جهانی شدن و تکنولوژی بسیار پیشرفته می باشد. در سازمانهای قرن 21، نیاز به آن خواهد بود که علاوه بر انرژی کارکنان، نیروی فکری و خلاقیت آنها نیز مدیریت شود.تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و برای حل مشکلات سریعا اقدام و در تیم های خودگردان، ایفای نقش کنند.(مورهد و گریفین،1387،5) به طوری که لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که در توانمندسازی، نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند ,2002,shelton)50).
نیروی انسانی یک سازمان بزرگترین ثروت آن محسوب می شود و شالوده ثروت هر سازمانی را تشکیل می دهند. امروزه مانند گذشته نیست که مزیت رقابتی یک سازمان در ابزار آلات و تکنولوژی باشد، بلکه بزرگترین مزیت رقابتی یک سازمان در به کارگیری نیروی کار خلاق و ماهر است زیرا با داشتن منابع انسانی ناتوان و بی انگیزه نمی توان به حفظ و بقای یک سازمان امیدوار بود(Mike &Laurie,1995, 66)
پس می توان ادعا نمود توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمان های بیشتر در محیط رقابتی است .(Conger&Kanungo,1998, 237)
توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. منابع انسانی به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار میگذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (ساجدی و امیدواری، 1386، 78).
از سوی دیگر همانگونه که یادگیری برای رشد افراد اساسی است، برای سازمانها نیز اهمیت زیادی دارد و در مجموع در عصر حاضر، ارزش و جایگاه در سازمان را اندوخته دانش مفید و توان یادگیری آن سازمان تعیین می کند و حتی موفق ترین سازمانها چنانچه دچار فقر یادگیری باشند، به حیات خود ادامه خواهند داد، اما هرگز تمامی قابلیتهای خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. عامل کلیدی در موفقیت این سازمانها توانمندی آنها در جستجوی فرصت های سازمانی جدیدی بوده که منابع بالقوه ی جدیدی را برای رشد فراهم می آورند و شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) از این قائده مستثنی نیست.
تاکنون در کشور ما مطالعات و تحقیقات بسیاری در زمینه یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمانها و نهادهای مختلف انجام شده است اما در زمینه تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان در شرکت پالایش نفت تهران تحقیقات آنچنانی انجام نگرفته است که این امر ضرورت انجام این پژوهش را آشکار می نماید.
بر این اساس موضوع یادگیری سازمانی و توانمندسازی در شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) از نظر میزان اهمیت در رده موضوعات مهم محسوب میشود و در این پژوهش با بررسی عوامل و مولفه های توانمندسازی کلیه کارکنان ستادی و عملیاتی این شرکت مورد سنجش قرار می گیرند.همچنین با عنایت به اینکه توانمندسازی کارکنان در سازمانها منجر به یک تحول اساسی می شود و شرط اصلی هر تحول مستلزم یادگیری و تغییر است، لذا یادگیری سازمانی نیز مورد بررسی قرار می گیرد.
1-3- اهداف تحقیق
برای شروع هر کاری قبل از اقدام باید اهداف آن کار مشخص باشد و دقیقا بدانیم که هدف ما از انجام کار چیست تا از امکانات، راهها و روشهایی که در انجام کار به ما کمک می کنند به نحو مطلوب استفاده کنیم که در جهت تحقق اهداف مورد نظر باشد. همچنین می دانیم که برای ایجاد تحول در هر سازمانی نیاز به شناسایی و افزایش یادگیری سازمانی و توانمندی نیروی انسانی داریم که با توجه به اهمیت این موضوع اهداف زیر دنبال می گردد:
الف) هدف اصلی:
تعیین تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)
ب)اهداف فرعی:
1- سنجش وضعیت موجود یادگیری سازمانی در شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)
2- سنجش وضعیت تئانمند بودن کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)
3- تعیین تاثیر هر یک از مولفه های سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)
4- اولویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)
5-اولویت بندی مولفه های توانمند سازی در کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)
ج)اهداف کاربردی:
این پژوهش با بررسی یادگیری سازمانی و مولفه های آن و تعیین اثر احتمالی آن بر توانمندسازی کارکنان درصدد است تا زمینه را برای بهبود عملکرد سازمان و در نتیجه ارایه بهتر خدمات را به جامعه مساعد نماید.
1-4- فرضیات تحقیق
فرضیه ها عبارتند از حدسیاتی که به طور منطقی از نظریه ها بر می آیند و نظریه ها را به سوی درگیر شدن با واقعیت ها در یک فرایند قیاسی سوق می دهند.(خاکی،1388، 115)
فرضیه، حالت یا اصلی که اغلب بی آنکه اعتقادی نسبت به آن موجود باشد، پذیرفته می شود تا بتوان از آن نتایج منطقی استخراج کرد و بدین ترتیب مطابقت آن را با واقعیاتی که نزد ما معلوم است یا می توان آنها را معلوم ساخت، آزمود.(فرهنگ وبستر).
با توجه به تعاریف فوق و استفاده از آنها برای تبیین و تدوین فرضیه های این تحقیق، ابتدا مطالعه و بررسی مقدماتی پیرامون موضوع مورد پژوهش در قلمرو تحقیق صورت گرفت و همچنین مطالعات پیشین در خصوص توانمندسازی و یادگیری کارکنان انجام گرفته است و بر همین اساس فرضیات تحقیق به صورت زیر بیان شده است:
الف) فرضیه اصلی:
یادگیری سازمانی بر توانمند سازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران (شهید تندگویان) تاثیر دارد.
ب) فرضیه های فرعی:
1-یادگیری سازمانی بر احساس شایستگی در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) تاثیر دارد.
2- یادگیری سازمانی بر احساس موثر بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) تاثیر دارد.
3- یادگیری سازمانی بر احساس خودسامانی (استقلال) در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران (شهید تندگویان) تاثیر دارد.
4- یادگیری سازمانی بر احساس معنی دار بودن در شغل کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) تاثیر دارد.
5- یادگیری سازمانی بر احساس اعتماد میان کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) تاثیر دارد.
1-5- متغیرهای3 تحقیق
متغیر چیزی است که می تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولا چیزی است که می تواند ارزشهای متفاوتی را بپزیرد بنابراین هر چیز که وجود داشته باشد یک متغیر است و در واقع ویژگی هایی است که پژوهشگر آنها را مشاهده، کنترل و یا در آنها دخل و تصرف می کند.(خاکی،1388،74-73)
الف) متغیر مستقل4 یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق، مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر مشاهده شود (همان منبع، 76).
در این تحقیق یادگیری سازمانی متغیر مستقل میباشد که تاثیرش را بر توانمندسازی مورد بررسی قرار می دهیم.
ب) متغیر وابسته5 متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی در ان است به عبارت دیگر آن یک متغیر اصلی است که به صورت یک مساله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد(همان منبع:75)
در تحقیق حاضر متغیر وابسته در فرضیه اصلی توانمند سازی و در فرضیه فرعی به ترتیب احساس شایستگی، استقلال، احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن شغل و اعتماد(امنیت) است.
1-6- چهارچوب نظری تحقیق
هر تحقیق یک چارچوب نظری دارد، چارچوب نظری، الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عوامل که در ایجاد مساله مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می کند.(خاکی،1387، 163)
ریشه کلمه انگلیسی یادگیری، نشان می دهد که با معدل چینی خود، معنایی یکسان دارد. این کلمه در واژه هند و اروپایی با عنوان “lies” به معنی ” رد گذاشتن” یا ” شیار شیار کردن” دارد. یادگیری یعنی کسب تجربه از طریق پی گیری یک رد یا مسیر در طول عمر(سنگه و همکاران، 1388، 60).
یادگیری سازمانی، زاده جنبش ” بهبود سازمانی: دهه 60 قرن بیستم می باشد (همان منبع، 65). به نظر می رسد که واژه یادگیری سازمانی برای اولین بار توسط سایرت و مارچ6 در مطالعه اولیه شان روی جنبه های رف، زاده جنبش ” بهبود سازمانی: دهه 60 قرن بیستم می باشد (همان منبع، 65).
به نظر می رسد که واژه یادگیری سازمانی برای اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه شان روی جنبه های رفتاری تاری تصمیم گیری سازمانی در سال 1963 به کار رفته است(دیوس7،2003). اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگ.نگی یادگیری سازمانها به دهه 1950 باز می گردد (بایراکتار اوغلو و کوتانیز، 2003، 50).
نظریه یادگیری سازمانی، سازمان را به مثابه یک سیستم باز صاحب اندیشه و زنده در نظر میگیرد. برخی از نظریه پردازان سازمانی بر این باورند که در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند، نظریه سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی، فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی، و به کارگیری و تسلط به فن آوریهای جدید در سازمان.
کتاب معروف پیتر سنگه8 تحت عنوان اصل پنجم9 موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- مدلهای ذهنی10: در این سازمانها همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند
2- مهارت شخصی11: در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده و به طور باز با دیگران برخورد دارند?
3- تفکر سیستمی12: همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند کهکل سازمان چگونه کار می کند?
4- بصیرت مشترک13: همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند.
5- یادگیری گروهی14: همه اعضای این سازمانها برای به اجرا در آوردن برنامه های مورد توافق، همکاری کنند.
گاروین15 و برخی از صاحبنظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر مغز انسان، برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین براین باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی سه مرحله دارد:

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1- شناخت16( یادگیری مفاهیم جدید)
2- رفتار17(توسعه مهارتها و توانایی های جدید)
3- عملکرد18(انجام کار، به طور واقعی)
تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود (رضائیان،1387، 67-66)
قابل ذکر است که تحقیق حاضر برای ارزیابی مولفه های یادگیری سازمانی در شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) از الگوی نیف19(2001) استفاده شده است.
توانمندسازی به صورت عام از ابتدای آفرینش بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن در طول تاریخ، گویای این موضوع است. از این دیدگاه می توان کلیه کوشش های صورت گرفته برای سازگاری با اقلیم، صیانت نفس و استفاده بیشتر از توان موجود در انسان را توانمند سازی نامید.
در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی تا به امروز، اسپریتزر (1992)20با توجه به الگوی توماس و ولت هاوس(1990)، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد: شایستگی21، استقلال22، معنی دار بودن23 و تاثیر گذاری24 تعریف کرده اند.
منظور از موثر بودن این است که آیا انجام یک شغل یا وظیفه خاص تغییری در کل کار به وجود می آورد، هر قدر اعتقاد کارمند به این تاثیر بیشتر باشد انگیزش بیشتری را احساس می کند. احساس استقلال به معنای تعیین رفتار مشخص توسط خود فرد می باشد. مطابق این مدل افراد هرچقدر فرصت بیشتری در انتخاب وظایف خود، چگونگی انجام کار و قبول مسئولیت نتایج کارشان داشته باشند، احساس توانمندی بیشتری می کنند. عامل سوم احساس شایستگی است. برای آن که توانمند شدن ممکن شود، افرادی که کار به آنها واگذار می شود باید مهارتها، دانش و تجربه و سایر توانمندی هایی که برای حرکت با اعتماد به سمت جلو لازم است را داشته باشند و در نهایت معنی دار بودن کار امری حیاتی و مهم است. این بعد به ارزش شغل یا وظیفه با نظام ارزشی فرد سازگاری بیشتری داشته باشد اعتقاد محکم تری را در انجام کار به وجود می آورد. بدون احساس معنادار بودن کار احتمال توانمندی وجود ندارد (Thomas & Velthouse, 1990, 670).
مطالعات میشرا(1992) نیز بعد اعتماد را به ابعاد فوق افزود، برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند (ابطحی و عابسی، 1386 ،83).
قابل ذکر است که در این پژوهش برای ارزیابی ابعاد توانمند سازی و یادگیری سازمانی در شرکت پالایش نفت تهران (شهید تندگویان) از الگوی فوق استفاده می گردد.
1-7- مدل تحلیلی تحقیق
مدل تحلیلی، نوعی نمودار سازمانی برای متغیر های استخراج شده از چارچوب نظری تحقیق است. به طور خلاصه مدل تحلیلی دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل می کند (خاکی،1388، 85 -84).
متغیر مستقل متغیر وابسته

توماس و ولت هاوس(1990) و میشرا(1992) نیف (2001)
1-8- قلمرو تحقیق
الف)قلمرو موضوعی:
یادگیری سازمانی و ابعاد آن در قلمرو موضوعی مدیریت رفتار سازمانی و توانمند سازی کارکنان در قلمرو موضوعی مدیریت منابع انسانی می باشد.
ب)قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان) می باشد.
ج)قلمرو زمانی:
توزیع و گردآوری پرسشنامه تحقیق حاضر در آذرماه 1393 صورت پذیرفته است.
1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات:
1- یادگیری: به عقیده شیمون دولان و رندال شولر یادگیری تجربه ای است مبتنی بر آموزش که به منظور ایجاد تغییر نسبتا پایدار در فرد صورت می گیرد (یعقوبی و همکاران، 1386، 2).
2- یادگیری سازمانی: فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکرد و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است (شکری،خیرگو،1388)
3- سازمان یادگیرنده: از نظر پیتر سنگه سازمان یادگیرنده، سازمانی است که به طور مستمر از طریق خلق و پرورش قابلیتهای مورد نیاز جهت دستیابی به موقعیتهای آتی توسعه می یابد (سنگه، 1388، 10)
4- توانمندسازی: عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند (کارتر25، 2001، 10).
5- احساس شایستگی در شغل: احساس شایستگی عبارت است از باور فرد به قابلیت هایش برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف واگذار شده می باشد(ابطحی،عابسی،1386: 60).
6- احساس استقلال : به معنای تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخص به فعالیتهای مربوط به خود است (1998, 580 et al.Deci). این احساس به آزادی عمل شاغلان در تعیین فعالیتهای لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد (توماس و ولتهووس،1990، 667).
7- احساس موثر بودن: این احساس عبارت است از اعتقاد فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (2001, 20Ugboro & Obeng, ) موثر بودن یا به قول وتن و کمرون (1998) پذیرفتن نتیجه شخصی26 درجه ای است که فرد می تواند به نتایج و پیامدهای راهبردی، اداری و عملیاتی شغرد است اثر بگذارد( اسپریتزر1995: 1444).
8- احساس معنی داری شغل: به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد است (2001, 20Ugboro & Obeng, ) به دیگر سخن معنی دار بودن به معنی تناسب بین وظیفه یا شغل فرد با ارزشها، عقاید و رفتار اوست (2001, 20Ugboro & Obeng, ).
9- احساس اعتماد(امنیت): این احساس به روابط بین فرا دستان و زیردستان اشاره دارد. اعتماد به علاقه مندی، شایستگی، گشودگی و اطمینان به دیگران مربوط می شود(میشرا و اسپریتزر،1997). وتن کمرون(1998) معتقد است که اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است کارکنان مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. به عبارت دیگر افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعنماد متوجه آنان نخواهد شد (عبداللهی و نوه ابراهیم، 1385، 56).


پاسخ دهید